Как рассчитать опционы, чтобы наградить лучших и не разориться — Секрет фирмы

Разбираем ключевые условия, описываем «кривые» схемы, предлагаем альтернативный вариант и выкладываем документы для внедрения опционных программ в России и США.

1. Что такое опционные программы для ключевых сотрудников, и зачем они нужны

Даже если вы считаете, что это банальный вопрос, то не будет лишним упомянуть про основные драйверы популярности опционных программ.

Что такое опцион?

Вопреки распространенному заблуждению, опцион – это не акции в компании, а право купить эти акции по заранее фиксированной цене. Обычно это право должно быть реализовано в определенный срок, иначе оно прекращается.

Что такое опционная программа?

Опционная программа подразумевает, что компания выделила (зарезервировала) часть своих акций для выдачи опционов. Эта часть называется опционным пулом и учитывается при подсчете доли каждого акционера компании от общего количества выпущенных акций. Это удобно, потому что позволяет не пересчитывать доли каждый раз, когда выделяются новые опционы.

Наличие опционной программы также подразумевает, что она официально утверждена руководством компании, а не является продуктом спонтанной выдачи опционов различным лицам на разных условиях. Подробнее о том, какие действия нужно предпринять для официального учреждения опционной программы в США, читайте в следующем разделе.

Финансовое стимулирование работников

В мире, где роль талантов выходит на первое место, вовлеченные сотрудники – это самое важное конкурентное преимущество. Мало уже предоставлять красивый офис с полным холодильником и корпоративы за границей. Люди хотят иметь финансовую мотивацию.

Конкуренция с крупными корпорациями

Сложно конкурировать с крупными корпорациями только по размеру заработной платы. Ни один стартап не может себе позволить зарплаты, которые предлагают талантливым сотрудникам крупнейшие технологические компании. Это верно как для США, так и для любого другого рынка, в том числе и в России.

Поэтому в Кремниевой долине выдача опционов – это не просто дополнительная мотивация, а самая настоящая зарплата. Что объясняет тот факт, что размер опциона часто привязан к годовой зарплате и рассчитывается от ее размера.

Ownership Mentality

Мы не уверены, как это красиво перевести на русский язык, но кажется, что это одно из самых недооцененных преимуществ опционов в странах с постсоветской ментальностью. Если вы хотите действительно заинтересовать человека, сделайте его собственником бизнеса, чтобы он думал об успехе компании даже в пятницу вечером, проводя время в баре с друзьями.

Офшорная пицца

Цитата из письма сотрудникам: «За 1,5 года стоимость нашей компании выросла с 10 000 рублей до 200 млн рублей. Дальнейший рост и развитие — в наших руках, в руках нашей команды. У нас есть шанс, и мы им должны воспользоваться».

В прошлой компании — книжной торговой сети — я раздал опционы на словах, но они не были реализованы, потому что я сам вышел из бизнеса. 

В новом бизнесе, «Додо Пицца», у меня тоже изначально был настрой на то, что люди должны быть максимально заинтересованы в росте компании и быть её партнёрами. Поэтому со многими я изначально обсуждал, что готов передавать часть компании при достижении определённых результатов. 

Российское законодательство очень негибкое. Любая передача долей в ООО сопровождается сложными юридическими процедурами. В акционерном обществе реестр акционеров тоже сложно вести. Сложно оценить интеллектуальную собственность. Даже если найти какие-то лазейки, в суде, как говорит наш юрист, всё можно будет оспорить. 

Получилось, что единственный работающий вариант для маленького предприятия — создать офшор

В английском праве всё гораздо проще, потому что там многое на договорённостях. Если акционер оценил своё общество в $1 млн, неважно, что на балансе у него нет активов на такую сумму. Поэтому мы планируем сделать иностранную компанию, которая будет владеть несколькими российскими компаниями. Зарегистрируем офшор, возможно, в Гонконге. Организация опционной программы — это не такие уж гигантские деньги, мы планируем уложиться, учитывая услуги юриста, в $10 000. Участвовать будут ключевые менеджеры, пять-шесть человек.

Схемы у нас будут разные. Некоторые люди бросили свой успешный бизнес, чтобы работать со мной менеджерами, но с условием, что станут акционерами. Я объяснял, что вместе мы достигнем большего, чем поодиночке. Кто-то хотел большую зарплату, но я с ним договорился, что буду платить, например, не 150 000 рублей, а 70 000 рублей деньгами и 70 000 виртуальными акциями по сегодняшней рыночной цене, и их это устроило. В третьем случае менеджеры будут каждый квартал получать прибыль либо деньгами, либо акциями по рыночной цене минус 20%. 

Последний раз мы привлекли за 5% компании 10 млн руб, то есть компания была оценена в 200 млн руб. Когда сотруднику говоришь, что твой пакет может быть 0,25%, они эту цифру не воспринимают. Но когда ты переводишь на рыночную стоимость и говоришь, что есть люди, которые реально готовы это купить, тогда информация воспринимается лучше. 0,25% — это 500 000 рублей, ощутимые деньги. 

Сотрудники, получившие опционы

Александр Шибанов, главный разработчик

Фёдор изначально предложил нам небольшую, но приемлемую ежемесячную сумму плюс опционы. Были ли опционы решающим фактором? Скорее всего, решающим фактором была личность Фёдора. Сейчас наши опционы существуют как договорённость, но чем больше мы работаем с Фёдором, тем больше наше доверие друг к другу. Поэтому мне достаточно устного обещания. 

Андрей Петелин, директор по франчайзингу

Я был владельцем и совладельцем бизнес-проектов, поэтому возможность быть собственником части бизнеса меня очень сильно мотивирует, особенно в таком амбициозном проекте, как наш. Устные договорённости уместны только тогда, когда есть доверие. В нашей компании оно есть. 

Материальное или нематериальное?

Конечно, IT-специалисты ищут новую работу не только ради интересных проектов. Наш опрос показал, что именно более высокий оклад (80%) может стать решающей причиной для смены места работы. Но заработная плата — не единственный привлекательный фактор. Больше половины специалистов (55%) согласятся перейти на новую работу, если там будут выгодные условия дополнительных вариантов мотивации.

image1_cwZTSBb.png.750x342_q95.png

Так как же работают опционы?

Разберем, как выдаются и реализуются опционы на следующем примере:

  • Компания ABC нанимает сотрудника Джона Смита.
  • Компания оформляет Джону Смиту опционы, предоставляющие право выкупить 40.000 обыкновенных акции по цене 25 центов за акцию (т.е. по текущей справедливой рыночной цене акций на момент выдачи опционов).
  • Опционы выдаются с вестингом на 4 года и клифом на 1 год. Это означает, что Джону нужно проработать в компании год для получения права реализовать 10.000 опционов. Затем, он будет получать ежемесячно по 1/36 части от 30.000 опционов в течение следующих 36 месяцев.
  • Если Джон уйдет из компании ABC или его уволят раньше, чем пройдет 1 год, то он не получит ничего от своих опционов.
  • После того, как его опционы могут быть реализованы (vested), он сможет купить акции компании по 25 центов за штуку, даже если они выростут за это время в разы.
  • Через 4 года, все 40.000 опционов станут реализуемыми, если, конечно, он проработает эти 4 года в ABC.
    Допустим теперь, что ABC сопутствовал успех и она стала публичной. Ее акции теперь торгуются на бирже по цене 20 долларов за акцию.
  • Джон реализует свои опционы и покупает 40.000 акций за 10.000 долларов (40.000 х 25 центов).
  • Потом, если Джон продаст 40.000 акций за 800.000 долларов (40.000 х 20 долларов за акцию), то получит неплохую прибыль в размере 790.000 долларов.

2. Опционные программы в США

Помимо вышеперечисленных плюсов опционных программ, в США есть ещё два фактора, обусловливающих популярность опционов. Во-первых, выделение опционного пула почти всегда является требованием американских инвесторов при финансировании компании. Так они могут быть уверены, что компания будет усиливать команду талантливыми специалистами и мотивировать их оставаться в компании на длительный срок. Во-вторых, в отношении акций, выкупленных по опционам, действует выгодный режим налогообложения.

Опционы в подавляющем большинстве случаев выделяются корпорациями (C-corporation), а не компаниями с ограниченной ответственностью (limited liability company (LLC)). Это связано в основном с различием в налогообложении этих структур, о которых вы можете более подробно прочитать в этой статье.

Для того чтобы создать в компании опционную программу, компания должна выполнить следующие действия:

  1. Подготовить опционный план – документ, в котором указаны: количество акций, выделяемых под опционы; срок действия плана; критерии для получения, сохранения и утраты опционов; различные виды опционов и многие другие нюансы.
  2. Утвердить опционный план на собрании совета директоров и собрании акционеров компании.
  3. Подготовить проекты соглашения о выдаче опционов и о реализации опционов.
  4. Определить круг лиц, которым будут выделены опционы.
  5. Установить цену выкупа опционов и условия вестинга.
  6. Утвердить выдачу опционов лицам из п. 4 на условиях из п. 5 на собрании совета директоров.
  7. Заключить соглашения о выдаче опционов с лицами из п. 4 на условиях из п. 5.
  8. Внести получателей опционов и количество акций, подлежащих выкупу по опционам, в таблицу капитализации («каптейбл») компании.

Только по совершении этих действий можно будет уверенно говорить, что в компании есть опционная программа.

Особого внимания заслуживает механизм вестинга. Вестинг – это постепенный переход опционов в собственность получателю при выполнении им определенных условий. Как правило, такое условие одно – продолжать работать в компании (временной вестинг). Традиционный формат вестинга в таком случае – это «четырехлетний вестинг с однолетним обрывом» («four-year vesting with a one-year cliff»). Это значит, что в первый год своей работы на компанию сотрудник не получает опционов, а в остальные три года постепенно получает их в равной пропорции каждый месяц. Если сотрудник работает в компании 4 года без перерыва, он получает все выделенные ему опционы. Если уходит раньше, то получает только те, вестинг которых состоялся, остальные же возвращаются в опционный пул компании.

Существует также вестинг, зависящий от выполнения определённых показателей («performance-based vesting»). Например, если сотрудник занимается продажами, критерием вестинга может быть совершение определенного количества продаж за год. Возможен также смешанный вестинг, где учитываются и продолжительность работы в компании, и достижение показателей.

В целом опционные программы предоставляют компаниям большую гибкость в выборе инструментов финансовой мотивации сотрудников. Например, помимо опционов есть также Restricted Stock Units, по которым сотрудник получает чистые акции в компании, и Stock Appreciation Rights – права на получение денежной компенсации в случае увеличения стоимости акций компании. Главное отличие этих инструментов от опционов в том, что их не нужно выкупать.

Таким образом, имея набор различных инструментов предоставления сотрудникам доли в компании совместно с практически любыми условиями вестинга, американские корпорации по сути ограничены только своим воображением в разработке подходящей для них опционной программы.

Могут ли работники белорусских компаний участвовать в опционном плане иностранной компании?

Эта ситуация очень актуальна для белорусских компаний, у которых есть материнские иностранные компании. Часто материнская иностранная компания хочет распространить свой опционный план на работников из всех юрисдикций, в том числе Беларуси. Могут ли белорусские работники принять в нем участие?

Ответ: да, могут. Но необходимо убедиться, что предложенный иностранной компанией опционный план не противоречит белорусскому законодательству.

Например. Часто такие опционные планы предусматривают, что стоимость за приобретение акций будет удерживаться из заработной платы работника, но далеко не всегда это можно делать в соответствии с нормами белорусского права (есть ограничения по основаниям удержаний, их размеру и так далее).

Если же белорусский работник (или просто резидент Республики Беларусь) получил опцион от иностранной компании, после его реализации нужно помнить о соблюдении различных регуляторных требований. Самое основное из них — это, конечно же, уплата налогов. Налоговые последствия, как правило, возникают в момент получения дивидендов или продажи акций. Также могут возникнуть в момент приобретения акций (если работник получает акции бесплатно). В любом случае о приобретении акций иностранной компании работнику нужно уведомить налоговую инспекцию по месту жительства в течение 10 рабочих дней.

С третьей попытки

В моём первом стартапе MJ.ru я не поскупился и раздал доли вообще всем сотрудникам. Запуск шёл достаточно успешно, но почти сразу после старта часть людей, уже получивших опционы, резко сбавила темп и практически полностью вышла из проекта. Но доли-то остались! Сейчас, по здравом размышлении, я могу назвать везением то, что проект не «взлетел». Иначе пришлось бы увеличивать капиталы людей, которые не успели сделать для проекта ничего существенного, и кормить их ещё долго после старта MJ.ru. Отсюда урок: несмотря на важность опционов, не надо раздавать их слишком многим и сразу.

Следующий опыт использования опционов был в арт-бюро Creators, которое занималось дизайном сайтов. Там я не стал раздавать доли сразу, но совершил другую распространённую ошибку предпринимателей — слишком затянул с выдачей опционов. Люди, которым были обещаны определённые условия, работали до тех пор, пока их доверие не ослабло, а потом исправлять ошибку было уже поздно — мотивация сотрудников была потеряна. Их никто не собирался обманывать: задержка по опционам была вызвана как объективными причинами, так и нежеланием повторить прошлую ошибку, однако сотрудники в любом случае почувствовали себя обманутыми. Из этого я вынес ещё один урок: если уж обещаешь опционы, сделай всё возможное, чтобы твои сотрудники их получили в оговорённый срок.

Если мы выполняем KPI, опцион делится между членами команды

Опционные программы для своих текущих проектов я прорабатывал более тщательно. Ключевым сотрудникам My-Apps.com они были сразу обещаны, но только если команда в заданные сроки выдаст минимальный рабочий прототип проекта. Мотивация оказалась вполне достаточной, сотрудники включились в работу, и моё обещание было выполнено. Потом появились инвесторы и, соответственно, другие KPI. Если бы мы не уложились в поставленные инвесторами сроки, нам бы пришлось компенсировать неокупившиеся затраты.

Поэтому мной была разработана следующая опционная стратегия: я выделил часть собственной доли и сообщил команде о двух дальнейших вариантах. Если мы выполняем KPI, опцион делится между членами команды. Если нет, приходится отдать его инвесторам в рамках погашения наших невыполненных обязательств. KPI были успешно выполнены, и ключевые сотрудники увеличили свои опционы, а заодно и степень заинтересованности в успехе проекта.

C LifePay ситуация иная. Так как стартап сразу же получил A-раунд финансирования, схема распределения опционов была выбрана для достижения максимальной эффективности проекта. Были выделены этапы жизни проекта, каждый этап — по три месяца  со своими KPI. И только в том случае, если команда полностью выполняет поставленные требования, она получает очередные небольшие доли в фирме.

Сотрудники, получившие опционы

Константин Егоров, директор по продажам LifePay и My-apps.com

Я пришёл в компанию из Ernst & Young на гораздо меньшую зарплату, но с условием получения доли в бизнесе. То, что у меня будет опцион, прописано в контракте. Сейчас мы с инвесторами договариваемся об окончательных условиях, скорее всего, созревание опциона будет завязано на достижении определённых показателей в оговорённые сроки. От того, что делаю я, на 95% зависит успех бизнеса, так что не думаю, что меня кинут.

Иван Медведев, руководитель веб-направления My-apps.com

Через первый год работы мой опцион созрел, так что теперь у меня уже есть акции. Договор можно продлевать каждый год, так что есть возможность сохранять свою долю. Сейчас мой пакет оценивается примерно в $400 000, то есть я могу, в принципе, купить многокомнатную квартиру в Москве. Возможность продать акции инвесторам у меня была и есть, но пока я этого не делаю, подожду — может, ещё вырастет.

3. В чем сложность в России

Мы и так часто получаем запросы, как делать опционные программы для сотрудников в России. Но одним из последних аргументов, что нужно на это потратить время, стал совместный отчет Rusbase и EY из далекого 2014 года. Там были три ключевые цифры для нас:

  • Только в 22% опрошенных компаний есть программы мотивации через акции/опционы, в то время как 50% компаний таких программ не имеют, но планируют их ввести;
  • Основные причины отсутствия таких программ: «еще на задумывались» (32%), «сложно структурировать» (32%) и «нет необходимости» (32%);
  • 68% процентов респондентов ведут деятельность через российское ООО.

Вывод был следующий: многие задумываются, но сложно делать, в том числе потому, что ООО реально очень плохо подходит для этого.

Что не так с ООО?

Во-первых, само ООО не может владеть своими долями более одного года. Это означает, что нельзя просто выделить пул из уставного капитала ООО под опционы по аналогии с выделением пула акций в американских C-corp. Даже если вы думаете, что успеете распределить все опционы в течение года, то нужно понимать, что есть исключительные обстоятельства, когда ООО может вообще приобрести доли в своем же уставном капитале.

Во-вторых, миноритарные участники в российских ООО имеют достаточно широкие полномочия, что отбивает у основателей и инвесторов всякое желание иметь сотрудников среди равноправных участников.

В-третьих, преимущественное право и согласие на отчуждение долей – инструменты, которые ограничивают привлекательность доли в ООО для самих миноритарных участников.

Есть еще несколько причин, но это ключевые, и они могут быть исправлены с помощью корпоративного договора. Это документ, который позволяет участникам ООО договориться о практически любых условиях в отношениях между собой. В одной из наших заметок мы писали как раз про пользу корпоративного договора при вхождении в капитал миноритарного инвестора.

Собственно поэтому документация, которую мы предлагаем, – это корпоративный договор с очень конкретными условиями для определенного круга участников.

Как опционы работают в России

В опционной программе всеми известного банка «Тинькофф» участвуют как менеджеры высшего звена, так программисты, разработчики, аналитики, юристы, PR-специалисты и маркетологи. По последним данным, под их управлением находится акций более чем на $176 млн. Для поощрения сотрудников в группе «Тинькофф» зарезервировано свыше 5% всех акций. Программа акционирования в «Тинькофф» устроена таким образом, что работник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов зависит от выполнения группой годовых показателей. Совет директоров одобрил первую выплату промежуточных дивидендов за прошлый год на общую сумму приблизительно в $58,4 млн.

Опционы в России становятся все популярнее, вот и Яндекс и Ашан уже поделились со своими сотрудниками мотивацией, вот и Додо Пицца смотивировала топовых специалистов из Москвы отправиться в Сыктывкар для развития очередного ресторана. Но Российским законодательством не предусмотрены положения, четко регламентирующие опционную форму вознаграждения. Поэтому основные аспекты опционных схем мотивации описываются в трудовых или коллективных договорах или в отдельном документе, регламентирующем процедуры и правила в отношении выбранной программы вознаграждения, например в положении о премировании. А следовательно их стоит хорошо прописывать компаниям и еще лучше изучать сотрудникам.

Варианты оформления опционов для сотрудников

  • Основатель делится частью своей доли с ценным сотрудником. В результате последний впадает в зависимость от акционера. Чтобы исправить положение, придётся поработать с документами. В договор между акционером и сотрудником необходимо внести дополнительные пункты регулирующие получения акций сотрудником. Такой договор не будет являться автоматическим для каждого сотрудника и с каждым сотрудником нужно заключать отдельный договор.
  • Отложенный платёж. Основатели компании почти не получают 100% суммы сразу после её продажи. Это позволяет сохранить их интерес к дальнейшему развитию бизнеса или его интеграции в экосистему стратегического инвестора.
    Применим только в случае M&A-сделки — когда стартап покупается целиком или скупаются акции у его действующих акционеров. Отложенный платёж не подходит для мотивации сотрудников, у которых нет доли в компании.
  • Соглашение с сотрудником о предоставление сотрудникам опционов. Опцион на долю в стартапе – это соглашение, позволяющее сотруднику через определенное время приобрести долю в компании по заранее оговоренной цене, основанной на оценке, действующей в момент заключения соглашения. Такой опцион традиционно дается под условие достижения сотрудником или компанией определенных ключевых показателей эффективности (KPI). Обычно на момент приобретения доли ее реальная стоимость значительно повышается, и работник становится заинтересован в выполнении KPI и росте рыночной стоимости стартапа. Компания и ее основатели могут увидеть реальный результат от деятельности сотрудника и только после этого передать ему определенную долю.
  • Опционная программа через корпоративный договор для ООО.
    Заключая с таким сотрудником корпоративный договор, необходимо сделать его участником предприятия. В договоре прописываются все возможные условия и ограничения. Можно ограничить сотрудника в самостоятельности в принятии решения, например, согласовать условие о том, что сотрудник обязуется придерживаться позиции, аналогичной основателя, а в случае нарушения такого условия основатель может требовать обратного выкупа переданной доли или получить какую-нибудь неустойку. Но суды при ущемлении прав одного из участников ООО становятся на защиту ущемленной стороны.

Опционы на акции становятся все более распространенным способом привлечения и удержания сотрудников, в том числе и программистов для компаний.

Нужны ли они программистам? Тут выбор только за вами. Они не так просты, как зарплата, но у них есть потенциал большой «зарплаты». Условия опциона устанавливаются индивидуально каждой компанией. Поэтому если вы идете на это, следует хорошо изучить договор: сколько опционов предоставляет компания и каков срок перехода прав, цена гранта, которую вы заплатите, когда воспользуетесь этими опционами. Как и когда вы будете исполнять опционы, и от чего это будет зависеть.

Больше и чаще пишу об юридических вопросах, интересных кейсах и новостях в IT-бизнесе в своем Инстаграм.

Создание миллионеров

«Если в течение трёх-четырёх лет наша выручка, качество продукта, аудитория и другие показатели, влияющие на капитализацию компании, увеличатся в 50-100 раз, то и стоимость одной акции вырастет примерно так же. Это означает, что при пакете в 1 000 акций и росте капитализации компании в 100 раз ваш пакет будет стоить $Z.ZZZ.ZZZ», — из письма сотрудникам об опционах.

В первой моей компании «Клуб носителей языка» работало десять человек, почти все мои однокурсники по экономфаку ВШЭ. Наслушавшись Дмитрия Репина (он тогда руководил бизнес-инкубатором ВШЭ), я понял, что надо делать опционы, чтобы людей замотивировать. От качества работы команды настолько много зависит, что одними конкурентными зарплатами и корпоративной культурой не обойдёшься.

Первые опционы были не на количество акций, а на долю в компании. Из-за этого доля размывалась с появлением новых участников, у людей возникали вопросы. У нас были просто джентльменские соглашения: я и такой-то договорились, что в такой-то компании столько-то долей перейдёт тому-то тогда-то при таких-то условиях. Такой способ, — на бумажке — как мне кажется, наиболее подходящий для начала. Для предпринимателя доверие — важнейший актив, и он не может нарушить слово. 

Через два года, когда я продал компанию, участники опционной программы заработали сотни
тысяч долларов

В LinguaLeo мы уже работали только с cap table — табличкой капитализации. В ней мы пишем, сколько акций кому принадлежит, никаких процентов. С приходом венчурного инвестора мы стали делать опционную программу по английскому праву. 70% венчурных фондов хотят, чтобы опцион созревал поквартально в течение четырёх лет, но первую долю можно выкупить не раньше, чем через год после начала действия опционной программы. 

Мы зарезервировали под опционы 6,54% от общего количества акций. До недавнего времени опционы были у шести сотрудников, в апреле их получили ещё 30 человек, которые работают в компании более полугода. Цена исполнения была определена исходя из оценки компании на последнем раунде инвестиций. 

Бывают очень полезные дополнения к основному сценарию, например, когда возможность выкупа акций наступает при достижении определённых показателей, — привлечь сколько-то пользователей, например. Можно передавать право не на акции, а на производные инструменты — финансовые опционы. По сути, это будет денежный бонус, привязанный к стоимости акций. Можно накладывать ограничения на исполнение прав, например, в случае IPO, чтобы все не бежали сразу продавать.   

Опционы — инструмент молодой, но суперкрутой, потому что создаёт миллионеров. 

Сотрудники, получившие опционы

Дмитрий Басалкин, коммерческий директор

Я в компании два года, и у меня есть созревший опцион, то есть право выкупить акции. Пока не вижу в этом смысла, потому что не собираюсь их продавать, скорее, хотел бы купить ещё. У нас большой потенциал роста в других странах, по стоимости можем вырасти в 10 раз.

Алексей Один, СТО

Так как я в LinguaLeo с самого начала, у меня уже есть акции. Сначала, когда ещё не было даже прототипа, опцион был не так уж важен. А потом акции стали дорожать с каждым раундом инвестиций, и мотивация начала расти. Хотелось бы, чтобы компания стоила не один миллиард долларов. Тогда я подумаю о том, чтобы продать свой пакет.

Впереди планеты всей

Система опционов сильно развита в США, и, в частности, в Кремниевой долине. Более того, инвесторы в Америке нередко требуют выделить специальный опционный пул акций, чтобы таким образом «закрепить» людей в компании, гарантировать ее стабильность. Кроме того, в США на опционные акции действует льготная система налогообложения.

Многолетняя практика предоставления опционов в американских компаниях привела к появлению множества вариантов этой системы. Так, в Microsoft классическая опционная схема была заменена на Restricted Stock Units (RSU, ограниченные акции). Сотрудники получат не право приобрести акции, а сами акции, которые можно потом продать только Microsoft.

Но в США наблюдается и обратная сторона опционов, где крупные компании, предлагающие их своим работников, в итоге получают серьезный отток кадров.

На заре опционов многие сотрудников, получив определенный капитал, уходили и основывали собственные компании. Но при этом они же и способствовали широкому распространению опционных программ. Например, большой вклад здесь внесли Роберт Нойс и Гордон Мур: в Intel они предлагали опционы практически всем своим работникам.

Читайте также

  • Как удерживать ключевых сотрудников? Пошаговая инструкция
  • «Все стали зарабатывать больше и веселее» — зачем компании нужен «директор по счастью»
  • «Я устал, вернусь нескоро» — зачем компании отпускают сотрудников в «творческие отпуска»
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...